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在东京奥运会皮划艇静水女子500米双人划艇决赛中，中国选手徐诗晓和孙梦雅以1分55秒495夺得金牌，创造了奥运会纪录。

徐诗晓早在2007年全国皮划艇春季冠军赛女子划艇的比赛上，曾一举夺冠。2013年因女子划艇在国际范围内一直属于“边缘运动”，前景并不明朗，她毅然决定退役。退役后，徐诗晓成功转型，在南昌市一家知名企业担任HR经理。

2017年，当女子500米双人划艇项目被列入东京奥运会正式比赛项目后，徐诗晓重新燃起对皮划艇运动的梦想，已经退役并且有稳定工作的她决定重新“启航”。

左：徐诗晓 右：孙梦雅

HR身份与双人皮划艇项目，在徐诗晓身上得到完美结合。我们发现，双人皮划艇项目对运动员的特质要求，正映射着当代HR在工作中应具备的三大“液态能力”。

液态组织的持续动力不是利益而是思想。在液态组织中，企业将从管理走向治理，从以流程为核心，追求有序和高效，走向以人为本，关注成长的动力和可持续性。相应的“液态能力”也将成为HR未来傍身并能长期贡献价值的新能力。

双人皮划艇主要的难点在于配合，在充分沟通的前提下，后面的人控制大局，前面的人控制频率，重心调整控制方向则需要2人默契配合才能完成。

而在企业中，HR应当加强与业务部门的配合，才能服务公司业务，进而推动企业战略目标实现。

HR应提供service（服务），而不是servant（佣人），这两者之间有很大差别。

具体来说，HR能为业务部门提供2种类型的服务：响应式发掘业务需求，主动式发掘业务需求。

业务部门提出要求，HR提供解决方案，就是响应式发掘业务需求。但大多时候，业务部门所提出的要求，并不是真正的痛点所在。如果它不影响组织结果，就未必是我们真正需要解决的问题。

对“主动式挖掘”的理解引入一个概念：绩效技术。它和绩效管理的不同之处在于，绩效管理指的是单个人的绩效，而它提升的是整个组织的绩效。包括了组织层绩效、流程层绩效、岗位层绩效。

我们将每个人对公司问题的不同看法，不同反馈按照组织层、流程层、岗位层这三个层次进行归纳整理并分析。绩效技术的核心系统观，是把组织看做一个有机整合的自适应系统。在这个理念下，很多时候我们采取看似“头疼医脚”的解决方案，反而是最恰当的方法。

除此之外，HR还需要亲自去观察，在掌握大量信息和数据的基础上作出独立的判断。

在深度掌握业务部门对人力资源管理的“需求”后，HR 再结合自己的专业知识，对症下药，提出解决方案。只有这样，HR 才能真正成为业务部门的亲密战友。

奥运会奖牌争夺以1/10秒为单位计算，0.1秒的细微区别，很有可能就是破世界记录的云泥之别。

参赛前，选手会通过精准的数据分析指导训练方向，以激发个人能力的极限水平。企业内部管理也一样，充分具备数据分析能力的HR将在职场上获得更大的发展空间，贡献也更易被发现，因为工作的意义与提升人力资源效能的能力直接关联了。

数据分析在人力资源管理中的核心应用包括投资效益、人力配置、HR运营、人才管理价值四个部分。

那么HR应该如何利用数据分析做好人力资源管理呢？

首先，根据分析目标，准确建立人力资源数据分析模型。招聘、绩效、培训、评测、员工服务等方面都需要对数据的整合、分析、挖掘来提供决策支持，同时结合公司战略和业务，搭建人力资源数据分析模型。

其次，根据分析模型，确定哪些数据是可用的，并收集数据，通过对不同类型的数据库的梳理、整合，企业可以建立起统一的数据仓库或者数据湖，为进一步的数据分析奠定基础。

需要注意的是，在收集数据的过程中，一定要注意数据的合规性，尽量避免额外、敏感数据的收集。此外，还需要注意这些数据在储存、调用过程中的安全性。

最后是通过数据分析人才或者IT部门的协助，对收集的数据进行处理访问，在此基础上合理预测分析，指导实践工作。

通过人力资源数据模型的搭建，HR可以将数据聚焦在具体的部门乃至个人，显示更细粒度的人力资源效能变化趋势，这样让人力资源管理变得更有针对性，甚至在优化业务、转型决策中提供关键性数据支持。

价值观，这是一个“好东西”，因为看不见摸不着，且无法用KPI量化，企业成功的时候，它是功臣。企业失败的时候，它是罪魁祸首。

价值观已经替代公关，顺利登上甩锅排行榜第一位。

但我们有没有想过，一个企业里，到底谁为这个企业的价值观负责？人力？公关？企业文化？行政？CEO？高管？看似和谁都有沾点边，实际上，和谁都没关系。

双人划桨时，难免会出现想法不一致产生矛盾的情况，如何能保证长久合作，必然需要教练高度认同感的文化引领，实时疏导矛盾。

在职场中，每当公司遇到重大战略转移，很多大企业频繁暴露问题，企业内部翻车事件一件接着一件，这都在提醒我们HR板块应该更加重视防患于未然，加强“练内功”的企业文化建设……

作为HR，在文化建设中，老板、领导、各层级的员工都是你的客户，立足于员工的接受度和企业的当务之急是文化建设的准则。

其次，理解公司现有的文化并客观评估。从全员意愿出发，筛选判断其中的优与劣，持续更新优化，使企业文化也更加敏捷，使组织时刻处于更优位置。

最后是落实具体的实践，从员工的管理、绩效表现、组织结构等方向去设计，通过实践把文化渗透进去，强化公司的愿景、价值观和使命。

当然，在企业发展中，HR也要及时发挥企业文化“政治委员”的职责。当企业繁荣鼎盛的时候，HR要摇旗呐喊、展示雄风；当企业出现经营困境或遇到麻烦时，HR也要有安邦定国的境界和扶危定乱的格局。

我们所能看到的奥运会的A面是金牌，是荣誉，是飒爽英姿，是风光无限。可是我们却看不到奥运会的B面：伤痛、危险，巨大的代价和巨大的牺牲。这些奥运健儿们就像流星一样，付出了很多的努力，牺牲了很多的代价，为的就是最后划过天际的那一刹那。

无论是HR，还是运动员，不管在职场，还是运动场，任何时候都要郑重其事地对待自己，不满足才会有动力，奋力拼搏才能收获风生水起。